План онбординга 30-60-90 дней — адаптация нового сотрудника
Хороший онбординг решает не только про «познакомить с офисом», а про то, доживёт ли сотрудник до конца испытательного срока и начнёт ли приносить результат. Опишите должность и опыт новичка — нейросеть распишет три этапа адаптации с целями, чек-поинтами 1:1 и критериями прохождения испытательного. Бесплатно, без VPN, первые вопросы — без регистрации.
Зачем нужен план 30-60-90, а не просто «введение в должность»
Испытательный срок по ст. 70 ТК РФ длится до 3 месяцев (для руководителей и главбухов — до 6). Без структуры это время часто превращается в стихийное «плавание»: новичка бросают на реальные задачи со второй недели, никто не фиксирует, чему он уже научился, а решение о прохождении испытательного принимают на глазок в последний день.
Метод 30-60-90 делит этот период на три понятные фазы с разным уровнем ответственности — и даёт руководителю повод регулярно сверяться с сотрудником, а не ждать финала.
Три этапа: чему учиться, что делать, за что отвечать
Каждый этап решает свою задачу, и путать их — частая причина провала адаптации.
- 30 дней — цель «выучить»: продукт, процессы, инструменты, коллег, первые простые задачи только под присмотром наставника
- 60 дней — цель «сделать самостоятельно»: часть функционала уже на сотруднике, но есть к кому обратиться за поддержкой
- 90 дней — цель «показать результат»: полная ответственность за зону и первые измеримые метрики, на основе которых принимается решение по испытательному сроку
- На стыке каждого этапа — короткая встреча 1:1, а не молчаливое ожидание финала
Чек-поинты 1:1 и критерии прохождения испытательного
Встречи имеет смысл ставить не «для галочки», а с конкретными вопросами: конец первой недели — как прошло погружение и что непонятно; стык 30 дней — подвести итог обучения и скорректировать темп; стык 60 дней — оценить самостоятельность и дать честную обратную связь заранее, а не сюрпризом на 90-й день; финал — итоговое решение и план на следующий квартал.
Критерии прохождения испытательного должны быть измеримыми: не «хорошо освоился», а конкретные показатели под должность — выполненные задачи, скорость, качество, отзывы коллег или клиентов. Нейросеть предложит разумный набор метрик под вашу роль, если вы их ещё не сформулировали, — но финальный список должен совпасть с реальными KPI компании.
Типовая ошибка: бросить в бой без контекста
Самая частая причина, по которой хорошие с виду кандидаты не проходят испытательный срок или быстро увольняются сами, — им дали сложные самостоятельные задачи в первую же неделю, без обучения, без наставника и без обратной связи. Человек либо тонет молча, либо делает работу с браком, который всплывает позже.
Вторая по частоте ошибка — противоположная: держать сотрудника только на обучении весь первый месяц и не давать вообще никакой практики. План 30-60-90 балансирует обе крайности заранее.
Честно: когда нужен живой HR или юрист
Нейросеть хорошо собирает содержательный план адаптации — цели, задачи, вопросы для встреч, метрики. Она не заменяет кадровое и юридическое сопровождение испытательного срока.
Если дело идёт к увольнению по итогам испытательного, нужно правильно оформить уведомление не позднее чем за 3 дня до даты увольнения со ссылкой на конкретные факты (ст. 71 ТК РФ) — эти формулировки и сроки должен проверить кадровик или юрист компании. Сервис работает только с текстом: не читает вложения и внутренние регламенты компании по ссылкам — весь контекст нужно описать в сообщении.
Попробуйте прямо сейчас — бесплатно и без VPN
Несколько вопросов можно задать без регистрации. Топовые модели — после входа.
Открыть чатЧастые вопросы
Что вообще означают цифры 30-60-90 в этом методе?
Это дни испытательного срока, разбитые на три фазы с разными целями: 30 — обучение и знакомство, 60 — самостоятельные задачи с поддержкой наставника, 90 — полная ответственность и первые измеримые результаты, на основе которых принимается решение о продолжении работы.
План подойдёт для удалённого сотрудника?
Да, укажите в запросе, что работа удалённая — нейросеть скорректирует чек-поинты 1:1 под видеозвонки и добавит акцент на письменную фиксацию договорённостей, раз нет случайных разговоров у кофемашины.
Можно ли по этому плану уволить сотрудника, если он не справился?
План даёт содержательную основу для оценки — цели и метрики по этапам, но не заменяет кадровые документы. Уведомление о непрохождении испытательного срока и формулировки причин нужно готовить вместе с HR или юристом со ссылкой на ст. 71 ТК РФ.
Сервис бесплатный, нужна ли регистрация?
Первые сообщения можно отправить без регистрации и без оплаты. Для длинных диалогов или переключения на более мощную модель понадобится вход в аккаунт, дальше расчёт идёт кредитами за фактически использованные токены.